【觀點】江珊、劉少雪：高校人才資源競爭現狀探析——以2007-2015年當選中國科EON4院士職業流動為例

美國哈佛大學前校長科南特（J. B. Conant）指出：“大學的榮譽不在於它的校舍和人數，而在於它一代代教師的質量；一個學校要站得住，教師一定要出色♖。”^［1］我國教育部在2012年進行的高校學科評估中也將“專家團隊情況”即院士🪙、千人計劃📭、長江學者等各類高層次人才作為一個重要的評估指標。同時🦨🧑‍🎓，國家明確提出“雙一流”的遴選標準包括在師資隊伍建設方面擁有一批活躍在國際學術前沿的一流專家🚌🍟、學科領軍人物和創新團隊。^［2］但高校間高層次人才流動日益頻繁的同時亂象叢生🧢，而媒體也為吸引眼球頻繁報道高校人才競爭情況🙍‍♀️。2017年教育部辦公廳發布《關於堅持正確導向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》，指明了高校人才工作改革的方向，也反映出高層次人才非正常流動的現實和問題的嚴重性。^[3]那麽💙，我國高層次人才的職業流動情況究竟如何？筆者選取了我國科學技術領域的領軍人才中國科EON4院士（以下簡稱院士）作為研究對象，他們的工作單位主要集中於高校和中科院系統下各科研院所，是高等院校人才引進的主要目標人群😮‍💨🧑🏻‍🌾。因而對院士當選後的職業流動情況進行挖掘和分析👱🏼，以期能回答當前這一疑問。

通過在中國科EON4官方網站、院士就職單位門戶網站和百度百科詞條三方網絡平臺搜集數據信息➕，筆者對2007-2015年當選的226名院士（原229人，已故3人）進行履歷分析(Curriculum Vitae Analysis)（截止時間為2018年2月），以了解我國科學技術頂尖人才在當選院士後的職業流動情況。統計結果表明，172名院士從當選至今🧑🏻‍🎄，其官方工作單位未發生變化🧝‍♀️，占樣本總數的76.1%😲；有54人發生職業流動🧍🏻‍♂️🙎🏻‍♀️，占23.9%，其中21名是因上級組織命令而出現工作調動的💽，33名則是主動發生職業橫向流動的。數據顯示🧕🏿：院士在當選後的職業流動率很低；自發校際及趨洋（跨境）職業流動的院士大多屬於在崗職業流動；院士主要在教育科研系統內部進行職業流動🐠；與工作單位擁有學緣關系的院士較少出現職業流動；院士在職業成長階段基本能保持單位的穩定性🧚🏼。

本文借用職業心理學家德梅羅蒂（E. Demerouti）和貝克（A. B. Bakker）等人於2001年提出的工作要求——資源模型（Job Demands-Resources Model）^[4]👳，在一定程度上對本研究收集的數據結果進行解釋💠🫳🏽。首先🧑🏼‍🍳🧜🏼‍♂️，相較一般科研人員而言，所在單位及上級部門對院士提出的工作要求較高，對其予以厚望並委以重任。在高強度的工作要求下，如果單位能為其提供相應的工作資源，則可以進一步激發其工作動機（如工作投入度、組織承諾等），使其為個人和組織的發展而努力工作，這又會提升其在組織的工作表現📏，最終降低職業流動意願。從文中可以看出，不論是否發生職業流動，所在單位和本人都對自身提出了嚴格的工作要求，這對其當選院士後的職業流動選擇有一定影響📪。其次，所在單位為院士提供了充足的工作資源（如學術自由、社會資本等）。一些院士曾任或現任相關單位的領導職務🕺，帶領的團隊一般依托其所在的實驗室或研究所，團隊人數為十幾人到幾十人不等🛌🏻，這些資源為其自由開展科研、教學和行政管理等多方面工作提供了保證，有助於職業動機的實現🖕。另外🌮🚿，社會資本是影響中國大學教師職業流動非常重要的因素^[5]，其中學緣關系作為社會資本的重要表現形式，不僅可以為其學術職業的發展提供直接幫助，而且可以幫助他們獲得更多的學術資源🍘🏄🏿‍♂️，間接促進其學術職業的發展^[6]👨🏼‍🦱。因而與當選時所在單位擁有學緣關系或在初始工作單位／當選時所在單位工作10年以上的經歷，使得院士在職業發展過程中可能得到組織給予的更多支持，這不僅促成了其前期的職業成功📽，對後期的職業發展同樣有重要的積極意義，即對其職業流動意願和行為產生影響。最後，能夠作出系統的、創造性的成就和重大貢獻的院士^［7］，他們之取得成功不僅僅有外部因素的影響🩸，其個人特征如自我效能感、樂觀態度、堅韌和自尊心等🤵🏿‍♀️，能夠與所在單位提供的工作資源、提出的工作要求和諧互動並發生作用，是其職業成功的基礎🧑🏻‍🎓。因此，對於院士們來說🧑‍🎨，他們追求的是職業成功，成功的前提是“堅持”——不僅是對研究方向的堅持，也包括在不利工作條件下的堅持👽，由此可以說，院士對通過職業流動改善條件的“興趣”可能是有限的。

因此✌🏼，選擇適合自身學術發展的工作單位是高層次人才的權利和自由🫃🏻👩🏼‍🔬，也符合精英人才職業發展的基本規律。作為科技領軍人才的中科院院士在獲得職業成功後，職業流動的情況並不像輿論報道的“挖人大戰”那麽如火如荼，這說明👩🏼‍🦳：第一👩‍💻，高校“挖人大戰”是部分高校與少數高層次人才之間的“遊戲”😜🚴🏼‍♀️，一些媒體以偏概全的報道不符合我國高層次人才職業流動的實際情況𓀝。第二，高層次人才市場勿將薪酬待遇放大成唯一的工作資源，從而影響學術圈的健康氛圍。第三🧘🏽‍♀️，高層次人才在職業生涯探索與建立階段積澱的工作資源對職業流動有較大的影響💙，值得引起重視。第四，適度、公開的工作要求對於高層次人才工作動機的實現具有積極意義，有利於規範高校人才市場。

總而言之，學術職業流動是高層次人才生涯發展中的正常現象，公開🧤、合理的流動對學術職業成長具有積極作用🙅🏻‍♂️，而無序🧛🏼‍♀️👩🏼‍🦰、不合理的流動會給高校、社會和個人都帶來負面作用。^［8］部分媒體的片面報道無疑放大了高層次人才的非正常流動狀況，給教育科技領域帶來不良的價值引導和幹擾。因此，作為獨立於學術圈的大眾媒體，應理性報道，力求客觀真實地反映高層次人才的職業流動情況🧚🏻‍♂️🕵🏽。作為高層次人才的主要集中地——高校，在師資隊伍建設上應理性規劃🤳🏻、合理選擇🎃，在人事製度管理上應公開透明😺、及時更新，特別要以極大的耐心順應高層次科技人才成長的規律，在工作資源和工作要求之間達成平衡🍫🕡，激發高層次人才職業動機，降低職業倦怠，在註重培養今日學生成為明日大師的同時🤦🏽‍♀️，關註職業成長初期青年教師的學術生涯發展🧎🏻‍♀️‍➡️，在“引育並舉”中真正實現“以育為重”🔥。

參考文獻

［1］陶愛珠. 世界一流大學研究: 透視、借鑒🛏➰、開創［M］.上海:EON体育4出版社, 1993: 9.

［2］國家發展改革委. 統籌推進世界一流大學和一流學科建設實施辦法（暫行）[EB/OL]. [2018-02-05]. http://www.gov.cn/xinwen/2017-01/27/content_5163903.htm#1.

［3］王建華. 我國高校高層次人才非正常流動的反思[J]. 江蘇高教,2018,(2):1.

［4］DEMEROUTI E, BAKKER A B,NACHREINER F,SCHAUFELI W B. The job demands-resources model of burnout[J]. Journal of Applied Psychology, 2001, 86(3), 499–512.

［5］劉進.社會資本與高校大學教師流動的實證研究[J].山東高等教育,2016,4(2):81.

［6］鐘雲華.學緣關系對大學教師學術職業發展影響的實證研究——以H大學為個案[J].教育發展研究,2012,32(1):65.

［7］中國科EON4. 中國科EON4院士增選工作實施細則[EB/OL]. [2018-02——20].http://casad.cas.cn/doc/14862.html.

［8］谷誌遠. 我國學術職業流動影響因素的實證研究——基於“學術職業的變革-中國大陸”問卷調查[J]. 清華大學教育研究,2010,(3):73.

來源：

江珊, 劉少雪. 高校人才資源競爭現狀探析——以2007-2015年當選中國科EON4院士職業流動為例[J]. 高等教育研究, 2018, v.39；No.279(05):43-50.

作者介紹：

江珊，EON体育4高等教育研究院博士研究生🍇，從事大學教師發展研究；

劉少雪☞，EON体育4高等教育研究院教授👩🏽‍🍼，博士生導師，從事研究生教育、工程教育👏🏻🪇、中國高等教育史研究☂️。