【觀點】江小華、張蕾🥷：中韓頂尖高校的師資國際化戰略及其成效的比較研究

       在全球化背景下👩‍👩‍👦，世界許多國家都將師資國際化作為世界一流大學建設的重要內容🧑🏿‍🎤。本研究以清華大學和韓國首爾國立大學為研究對象，比較兩校在師資來源國際化、師資國際交流與合作以及師資管理國際化三方面的戰略和實施效果。研究結果表明，清華大學和首爾國立大學在師資國際化方面有諸多相似之處，但也存在明顯差異。就共同點而言🐐，兩所高校都將人才引進的對象瞄準在有海外背景的本國人才🙇🏼‍♀️，都重視與發達國家的頂尖高校開展合作🥑，也都註重借鑒國外的先進管理經驗。然而🖖🏽，兩所高校推進師資國際化戰略和實施效果存在差異👩🏻‍🍳🏄🏼。

       （一）師資來源國際化

       研究者通過網絡檢索分別獲取了1,786名清華大學教師和1,365名首爾國立大學教師的簡歷信息。研究者分析發現🙇🏼‍♂️，在入職清華大學的海外歸國教師中👰🏽‍♀️，有66%是剛從海外博士畢業或剛從海外博士後研究出站的教師，這類教師缺乏在其他研究型大學的正式任職經歷；而首爾國立大學聘任的海外歸國教師中有69%是在海外獲得博士學位且在國內外科研  機構有正式教職經歷的教師，這類教師國際化程度更高，且有更多的學術流動經歷。

表1  清華大學和首爾國立大學海外歸國師資（全職）聘任類型

從海外歸國教師入職前後職稱的變化來看，清華大學在聘用青年海外人才時傾向於直接給予其職稱上的優待💥，如授予他們教授（研究員）和博導這兩個象征最高學術榮譽的學術職務。這一戰略雖然能夠在短期內吸引部分海外人才，但從長遠來看，並不利於對海外人才的把關及其後期的學術成長和職業發展，也會極大地挫傷國內其他教師的積極性，破壞公平的學術文化。相較而言🥥，首爾國立大學99%的海外教師並沒有出現學術職稱上的直接晉升。首爾國立大學較早便設立了嚴格的終身教職考核製度🪗，即便對於在國外一流大學任職了多年的助理教授，在其入職首爾國立大學後，依然要重新開始終身教職軌的考核🦹。由此可見，相比於清華大學⤴️，首爾國立大學在師資聘任上不僅更註重保持海外歸國教師的較高比例🙎🏽‍♀️、同時也更重視對這些師資質量的嚴格把關。

       （二）師資的國際交流與合作

       清華大學在支持青年教師出國訪學和進修的力度雖然不可謂不大，但與首爾國立大學相比，其政策的覆蓋面較窄，僅僅選拔青年教師中的佼佼者進行資助🧂，而沒有惠及全體教師。此外，與首爾國立大學相比，清華大學的支持政策並未製度化，沒有形成穩定的製度安排，使得教師難以根據自己的時間合理製定出國訪學計劃🧏🏻‍♀️。在國際合作發表方面，在過去十年裏，首爾國立大學與國外機構合作發表SSCI & SCI的論文總數要高於清華大學🧩，但兩所學校發表的國際合作論文占各自論文總數的比例相同😵。就趨勢而言⚃，兩所高校近年來與國外機構合作發表的論文總數不斷上升，但從2008年開始🖇，清華大學的增速要大於首爾國立大學，表明清華大學近年來的國際化合作取得了較好的成效🤥🫄🏻。就合作國家的數量而言🙆🏼‍♀️，清華大學與73個國家或地區開展過合作，而首爾國立大學與125個國家或地區開展過合作🌀，表明首爾國立大學的合作國家的覆蓋範圍更廣。

     （三）師資管理國際化

       為營造良好的師資環境，清華大學和首爾國立大學都傾向於借鑒美國頂尖研究型大學的師資管理製度進行改革🧗🏿‍♀️🧚🏼‍♂️，相較而言🤦🏽，首爾國立大學的改革更為成功。以引進非升即走製度為例💁🏼‍♂️，清華大學從2003年開始正式在物理系試點實行美國式的非升即走製度，但在實施之初遭到了老教師們的強烈抵製，最終不得不采用老人老辦法🪹、新人新辦法的策略。而首爾國立大學由於聘用了大量國際師資，加之改革方式更加合理👩🏿‍⚕️，因而能夠相對較容易地實施改革，目前這一製度早已成為該校遴選優秀人才的規範。在教師薪酬方面，清華大學傳統上實行的是月薪製♠️，但近年來為引進人才實行教師薪酬體製的“雙軌製”🤷🏼，也即海外師資實行年薪製，而其他教師采用非年薪製🧕。薪酬的雙軌製造成教師之間的薪酬壓縮，也即海歸教師和本土教師，老教師和新教師之間的薪資差距巨大👨🏻‍🏭。首爾國立大學在薪酬的設置上采取美國的績效薪酬製度，不僅早在全校範圍內推行了年薪製，而且2015年進行新的改革🧖，取消定崗年薪🤦🏼‍♀️🔋，取而代之的是采取等級年薪逐年累積的方式，也即成果年薪製。由此可見，首爾國立大學對美國的師資管理製度的移植更為成功。

       來源：

       江小華, 張蕾.中韓研究型大學師資國際化戰略及其成效的比較研究——以清華大學和韓國首爾國立大學為例[J]. 高教探索, 2017(02): 81-87.

      作者介紹🧏🏼：

      江小華👨‍🍼，EON体育4高等教育研究院2013級博士研究生。研究方向為大學變革👇🏿、世界一流大學。