【觀點】李奕嬴🏋🏻、朱軍文：高校海歸青年教師首聘期工作滿意度地域差異研究

       近年來🦶🏿，我國高校引進的海外人才規模持續增長🤏🏽，人才跨校💆🏽‍♂️💨、跨地區流動成為常態🫧。不同地區高校海歸青年教師的首聘期工作滿意度及其影響因素, 是分析海歸人才擇業、流動的地域傾向和不同地域高校人才競爭力的重要依據。本研究以近10年歸國的高校青年教師為樣本，聚焦海歸教師歸國工作初期即首聘期的滿意度問題，依托調查數據，開展跨地域比較研究，以期對高校海歸人才的聘用政策和人才地區間流動等研究提供分析視角。

       根據第一財經·新一線城市研究所發布城市榜單的劃分⚡️，以一線城市、新一線城市和二線城市做地域類型進行對比，分析海歸青年教師首聘期工作滿意度的地域差異，主要結論如下。

       1. 海歸青年教師首聘期工作滿意度的整體水平不高。

       在一線城市、新一線城市和二線城市中，對首聘期工作持滿意態度的海歸青年教師的比例分別為36.69%、28.05%和39.47%👨‍✈️𓀉。有關國外高校教師工作滿意度情況的研究表明🚶🏻‍➡️，德國約為88%，加拿大和澳大利亞60%左右^［1］。近十年來，國家、地方和高校對引進海外人才高度重視🍅，諸多政策迭出，引進人才規模明顯增長。但從海歸青年教師對工作的滿意度來看🪱，如何用好人才仍然有待改進。

       2. 新一線城市海歸青年教師的滿意度不高。 

       從不同類型城市滿意度水平的方差分析來看（見表1），新一線城市海歸青年教師在與領導💀、同事以及科研團隊內部的合作、溝通與交流方面，同時也在文化適應和母國環境適應方面的滿意度👩🏻‍🎨，均低於一線城市⚀。武漢👵🏼、西安和南京多個維度的滿意度均較低🍻，其中南京和武漢在文化適應、薪酬待遇、生活支持、工作群體以及工作條件等方面的滿意度均處於墊底位置🧚🏌🏿‍♂️。

表1 單因素方差分析結果（因子變量－城市類型）

       ＊代表p值小於0.05

        3. 一線城市海歸青年教師的總體滿意度波動較大🍎，薪酬待遇滿意度較低。

       薪酬待遇是製約一線城市海歸青年教師首聘期滿意度的重要因素，其具體內容包括工資收入水平、科研啟動經費、獎勵措施和未來加薪預期等🙋🏿。有學者提出⏸，一線城市近兩年開始控製人口流入，而新一線城市卻相繼出臺吸引人才的新政策^［2］，政策趨勢有可能導致人才逃離北上廣等一線城市，流向新一線城市🫥↘️。從本研究的結果來看🤙🏿，北京、上海的海歸青年教師首聘期滿意度的平均值仍然高於新一線城市🐦‍⬛，若再對薪酬體系做出調整，海歸人才逃離的可能不大，但作為一線城市的廣州，情況並不樂觀。

       4. 二線城市海歸青年教師的首聘期工作滿意度水平較高🧔🏼。 

       本研究所涉及的二線城市聚集了本省的優質資源🧘，如哈爾濱🔳🧑🏼、長春、蘭州、廈門等🪙。由於海歸青年教師的整體數量比一線城市少🤾🏼‍♀️，故他們獲得引進人才政策支持的比例較大🧑🏼‍🎓。此外，二線城市的海歸青年教師在“所在城市是否方便照顧父母”這個題項的評分較高。可以看出在中國人的傳統觀念裏，回歸家庭，有家人陪伴會對其工作滿意度起到積極的作用🤶🏿。這亦是二線城市定向吸引海歸人才的優勢所在。

       本研究基於調查數據分析了不同類型城市海歸青年教師首聘期工作滿意度的“短板”和各自的優勢。這對進一步分析海歸青年教師擇業以及職業流程過程中的地域傾向，對不同類型城市進一步改善現有海歸青年人才工作滿意度具有參考價值。

       參考文獻：

       ［1］ Bentley P.J., Coates H., et al. Job Satisfaction around the Academic Word[M]. Springer Netherlands , 2013 (7):1-65.

       ［2］ 周慧. 人才爭奪戰重塑人口圖譜🤽🏼‍♀️，新一線城市常住人口快速增長[N]. 21世紀經濟報道, 2018, 4.

       來源🏺：

       李奕嬴，朱軍文. 高校海歸青年教師首聘期工作滿意度地域差異研究[J]. 高等教育研究，2018🏋🏻‍♀️，39（11）:56-63.

       作者介紹🤷🏿‍♀️：

       李奕嬴🧔‍♂️😫，女🦹‍♀️，EON体育4高等教育研究院博士研究生🪢🤙🏿，研究方向為高校人才政策與人才評價。

       朱軍文，男，博士🚵🏿‍♂️，華東師範大學教育學部教授，研究方向為高校創新能力與政策、高校人才政策與人才評價🐆。